重新设计的工作方式改善了工作和生活的平衡

员工、经理和公司面临着日益增长的经济、业务、工作和个人压力。这种文化让员工的工作和个人生活发生冲突，但新的证据表明，工作和个人领域可能能够合作，实现互惠互利。

最近一项名为“保住工作，拥有生活:改变的策略”的研究展示了一些公司和员工如何利用改进的工作-生活计划来提高业务绩效和满足员工的个人需求。这项为期两年的研究是由美国工作研究所(Work in America Institute, N.Y. Scarsdale)进行的，这是一家研究工作场所问题的非营利性研究和会员组织。

这10家公司发现，真正鼓励员工参与能促进创新和创造力;采用协同工作-生活策略可以提高员工留存率、生产力、客户服务和缺勤率;而员工驱动的解决方案有助于减少工作量、加班、压力，并增加灵活性、家庭和休闲时间。这些公司要求员工重新设计核心流程，重新定义组织文化，将工作与生活的努力与公司战略和人力资源程序相结合。因为这些新的工作-生活计划不是简单地由高层强加的，它们从参与者那里获得了更强大的支持，释放了更多的个人和团队创造力。

这些公司报告的一些经验包括:

• 在要求现场技术人员在两小时内24小时处理客户请求后，惠普允许他们重新设计工作流程和时间表。新的、更灵活的工作时间保持了服务标准，但允许员工在不随叫随到的情况下休息，这样他们就可以关掉传呼机。

• 安捷伦科技(Agilent Technologies)光波部门的工作团队最近对财务部门进行了重组，使其能够更有效地响应客户不断变化的需求，并增加了兼职安排和远程办公的灵活性。

• 卡夫食品(Kraft Foods)披萨工厂(苏塞克斯，威斯康星州)的生产线工人开发了一种基于团队的系统和更可预测的调度，提高了产量，减少了管理成本和停机时间，并改善了招聘和留住。

• 安永(Ernst & Young)估计，在1997-98年期间，该公司通过采取工作-生活策略，如合作减少出差天数和平均分配工作量，减少了1700万美元的留住成本。一项新规定称，没有人被要求在周末或假期查看电子邮件或语音邮件。

该研究还表明，尽管数据支持工作-生活计划的底线贡献，但还需要测量来支持它们。该研究得出的结论是，维持工作-生活计划取决于:对它们如何帮助企业和个人目标建立更广泛的理解;在公司各个层面提供支持和参与;创造工具，让组织的其他部分实现工作和生活的变化。

欲了解更多信息，请访问圈373或www.workinamerica.com或www.globalelove.com。

成型经理人心态

工作-生活计划能否重新设计工作并改变文化，取决于管理者是否愿意倾听员工的反馈并采取行动。然而，根据美国工作研究所(work in America Institute)的《工作，生活:改变的策略》(hold a Job, Having a Life: Strategies for change)，许多管理者可能会觉得参与式变革过程对他们构成了威胁，他们认为这是一种失控，而不是提高工作效率的机会。该研究指出，管理者需要知道工作-生活项目可以节省管理者的时间，减少对他们的监管，让他们有更多的时间进行业务规划。

参与研究的美国银行、默克公司和第一田纳西银行报告说，管理人员需要广泛的培训才能有效地处理员工的反馈和参与。加拿大统计局补充说，它确保部门经理对员工灵活工作时间、培训和职业发展的支持，将这种支持作为经理绩效考核的一部分，并鼓励内部流动就业市场，允许员工在经理不支持的情况下跳槽到组织的其他职位。

除了把对工作-生活计划的支持纳入经理的评估之外，该研究还建议企业找到更好的方法来衡量这种支持，并为支持的领导设立更明确的奖励。