帮助他人适应变化

确定性通常会带来安慰，除非这种确定性是不断增长的业务变化速度。

快速的变化，即使是熟悉的变化，也经常会引起不适和产生压力。为了考虑影响，想象一下在一周内遇到以下三种或三种以上变化时的感受:重组或合并;项目所有权转换;团队成员的增加或损失;加强期限;减少预算;新的程序、方向或范围;升级的硬件、软件、工具或配置;新的客户，内部的和外部的，有新的要求或要求。

想想人们是如何发现这些变化的(通过小道消息或外部来源，电子邮件，或亲自)，以及他们觉得他们可以对这些变化做些什么(有时什么都做不了)。

过度的抱怨，愤怒

团队及其成员的反应和处理这些变化的能力各不相同。全球人力资源和培训咨询公司Development Dimensions International (DDI, Pittsburgh, Pa.)的讲师黛安·博尔顿(Diane Bolton)表示，可能表明需要改进的警告信号包括过度抱怨、指责、虚张声势、愤怒、孤立、行为风格的显著变化，甚至是破坏项目。

博尔顿女士说:“我们并不能完全控制我们所遇到的大多数事情，但我们经常这样生活。”当环境与我们对周围发生的事情的期望不同时，压力就会产生。

“如果我们知道自己的生命将在三个月内结束，我们会改变自己的价值观以及与他人的互动方式吗?”这种思维让我们关注真正重要的事情，”博尔顿说，比如我们如何影响周围的人，如何让人接受，如何关注最终产品或结果，如何参与其中，如何成为他人积极改变的催化剂。

“催化剂”，即那些在他人中发起行动的人，可以帮助同事:探索改变的机会;以一种增加实施变革的承诺的方式向他们介绍变革;并克服那些难以适应的人的阻力，根据DDI的研讨会“帮助他人适应变化”。

尊重、鼓励

在帮助他人应对变革方面，DDI表示，领导者应该:

• 通过回忆成功经验、强调想法的价值、分享信息和提供支持的环境来维护和增强自尊;

• 用同理心倾听和回应，不要做出判断，而是承认和肯定你的感受;

• 寻求帮助，并通过寻求选择和打破障碍来鼓励参与;

• 分享想法、见解，或者在某些情况下甚至是感受来解释改变背后的理由或原因;而且

• 在不免除他人责任的情况下提供支持。

变化伴随着无数的复杂性，但是DDI创建了一套“交互指南”来帮助其他人适应变化:“开放、澄清、发展、同意和关闭”(参见“帮助他人应对变化”侧栏)。

领导者应该具备的品质包括清晰、诚实和对结果有信心。博尔顿女士表示，在任何有关变革的互动中融入这些因素，都需要考虑到个人对变革的感受和担忧，让信息适合受众，并考虑可能的回应。

议程帮助

博尔顿说，工程师们，尤其是那些更倾向于分析而非沟通的工程师们，喜欢有一个简单的过程来与他人一起进行变革。

她补充说:“对于一些人来说，为涉及变革的会议制定议程或路线图是最有帮助的，即使这只是一对一的互动。”

有关DDI的更多信息，请访问www.globalelove.com/freeinfo。

作者信息

马克·霍斯克，主编mhoske@cahners.com

帮助他人改变…

“开放”描述变化;

“澄清”解释变更对个人或团队的影响;

“发展”寻求实施变革的想法;

“同意”就如何实现变更达成一致意见;而且

“关闭”总结方案并确认一致。

来源:Control Engineering，信息来自Development Dimensions International Inc.。

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